Une grille de salaire, pour quoi faire ?
Une
grille de rémunération est un outil de pilotage RH qui définit, pour chaque poste ou niveau de responsabilité, une fourchette de salaires encadrée : un minimum, un maximum, et souvent une médiane. Elle sert à garantir l’équité interne, cadrer les discussions de négociation, anticiper les évolutions de carrière et clarifier les attentes des salariés. Elle est également un outil précieux dans un contexte de
transparence accrue, notamment pour les fonctions RH.
Avec l’entrée en vigueur attendue de la directive européenne sur la transparence salariale, toutes les entreprises devront afficher des fourchettes de salaires dans leurs offres d’emploi ou avant le premier entretien. Et celles de plus de 250 salariés seront tenues de publier un reporting annuel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Pour les autres, la fréquence sera triennale.
En savoir plus sur la transparence des salaires
Une attente croissante des salariés
Selon une étude menée par Michael Page avec YouGov, 52 % des salariés estiment qu’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Pourtant, une entreprise sur trois n’a encore mis en place aucune action corrective. Or, 7 salariés sur 10 se disent prêts à demander le salaire médian de leurs collègues, et 40 % des candidats affirment qu’ils ne postulent pas à une offre sans indication de rémunération.
Face à ces évolutions, la grille salariale n’est plus un outil interne réservé aux services RH : elle devient un élément d’image employeur, un outil de dialogue et un levier de rétention.
Étape 1 : cartographier les postes
La première étape consiste à établir une cartographie des postes. L’objectif : identifier clairement les fonctions présentes dans l’organisation, les rattacher à une famille de métiers (commercial, tech, finance, etc.) et à un niveau de séniorité (junior, confirmé, senior, manager…).
Il s’agit ici de regrouper les fonctions équivalentes ou comparables pour que la future grille repose sur une base rationnelle. Cela permet aussi d’anticiper les évolutions de carrière en définissant des passerelles possibles entre niveaux.
Étape 2 : analyser les salaires existants
Une fois les postes recensés, il convient d’extraire les
salaires réellement pratiqués au sein de l’entreprise. Ce diagnostic interne permet de repérer d’éventuelles incohérences (salaires très différents à postes comparables), mais aussi de poser un point de départ objectif.
C’est également à ce moment qu’on identifie les composantes fixes et variables de la rémunération, ainsi que les avantages en nature.
À noter : les outils digitaux RH permettent aujourd’hui d’automatiser cette remontée d’information, en lien avec la paie. À ce titre,
un SIRH qui se connecte avec la paie facilite le suivi, le calcul et la mise à jour des éléments de rémunération.
Étape 3 : comparer avec les données marché
Vient ensuite l’analyse externe. Pour chaque poste clé, il faut comparer les salaires internes aux données du marché. Ces données peuvent être issues :
- d’études de rémunération sectorielles,
- de baromètres publiés par les cabinets RH,
- ou de plateformes spécialisées en benchmarks salariaux.
L’objectif n’est pas de s’aligner systématiquement, mais de se positionner de manière cohérente selon la stratégie RH de l’entreprise. Une entreprise positionnée « haut de marché » pourra attirer des profils rares ; une autre préférera valoriser des avantages non monétaires.
Étape 4 : définir des fourchettes de rémunération
C’est ici que se construit la
grille de salaire proprement dite. Chaque poste est associé à une fourchette :
- un
salaire plancher, généralement destiné aux débutants ou aux moins expérimentés,
- un
salaire médian, correspondant au niveau de maîtrise attendu pour le poste,
- un
salaire plafond, qui reflète la limite haute, souvent atteinte par les profils les plus expérimentés ou performants.
Exemple de grille de salaire pour un poste de comptable : (note de l'auteur : tableau impossible à mettre en forme sur cette plateforme, il le sera lors de la publication)
| Niveau | Plancher | Médiane | Plafond |
|---|
| Junior | 30 000 € | 32 500 € | 35 000 € |
| Confirmé | 36 000 € | 39 000 € | 42 000 € |
| Senior | 44 000 € | 48 000 € | 52 000 € |
Ces fourchettes peuvent intégrer ou non les variables. Elles doivent être claires, partagées et connues de tous les managers.
Étape 5 : inclure la part variable et les avantages
La rémunération totale ne se limite pas au fixe. Dans certaines fonctions, la part variable (primes, bonus, intéressement…) représente une fraction significative du revenu annuel.
De la même manière, les avantages en nature doivent être recensés et intégrés à la politique de rémunération : véhicule de fonction, jours de congés supplémentaires, télétravail, tickets restaurant, mutuelle haut de gamme, etc.
Étape 6 : déployer la grille dans l'organisation
La mise en œuvre est tout aussi stratégique que la conception. Il faut :
- former les managers à l’utilisation de la grille,- intégrer la grille aux outils RH et paie,- expliquer les évolutions possibles aux collaborateurs,- mettre à jour régulièrement les données en fonction du marché.
Le recours à des outils digitaux permet de centraliser la gestion des grilles, de les lier aux entretiens annuels, aux simulations d’augmentation ou aux prévisions budgétaires.
Grille de salaire et transparence : un équilibre à trouver
Instaurer une grille de salaire, c’est aussi ouvrir un débat sur la
transparence salariale. De nombreuses entreprises craignent que la communication des fourchettes n’engendre tensions, frustrations ou contestations.
Pourtant, 60 % des actifs interrogés estiment qu’une meilleure égalité salariale renforcera la confiance dans leur entreprise. Et 13 % des entreprises y voient une opportunité d’améliorer l’engagement. Si des résistances existent, le mouvement est lancé. Il s’agit moins de savoir s’il faut rendre la grille visible, que
comment la rendre compréhensible, légitime et adaptée au dialogue social.
Ce qu’il faut retenir
- Construire une
grille de rémunération est un levier de compétitivité RH.- Elle repose sur une
analyse des postes, des salaires internes et des données marché.- Elle contribue à
l’équité, à la lisibilité des évolutions et à la
fidélisation.- Elle prépare l’entreprise à répondre aux
exigences légales en matière de transparence.- Elle doit être intégrée à un
SIRH connecté à la paie, pour en faciliter la gestion au quotidien.
Vers une obligation de résultat
D’ici 2026, aucune entreprise ne pourra faire l’impasse sur une politique salariale structurée. La grille de salaire n’est plus une option, mais un socle. Pour les RH, il ne s’agit pas seulement de se conformer à la loi, mais de
préparer une transformation durable de la culture managériale et de l’organisation du travail.
