Avantages salariés : le nouvel enjeu de compétitivité sociale

Une mutation accélérée par l’inflation et les nouvelles attentes

Le baromètre WTW, réalisé auprès de 350 DRH et dirigeants d’entreprise, montre que 78 % des entreprises françaises ont revu leur politique d’avantages en 2024. L’inflation persistante, le besoin de flexibilité post-Covid et l’évolution des attentes générationnelles ont profondément reconfiguré le rapport au travail.

Les avantages non salariaux — autrefois périphériques — sont désormais considérés comme stratégiques. Plans d’épargne salariale, dispositifs de télétravail hybride, compléments de santé renforcés, forfaits mobilité durable, congés additionnels ou jours enfants malades : les outils se multiplient pour répondre aux besoins de personnalisation. « Les collaborateurs recherchent du sens, du confort et de la reconnaissance, bien au-delà du seul salaire », analyse un DRH du secteur tech.

Cette évolution concerne également la santé mentale et le bien-être : 61 % des entreprises affirment avoir mis en place des programmes dédiés (coaching, prévention, accompagnement psychologique), et 45 % prévoient d’y allouer plus de budget d’ici 2026. Des attentes fortes, notamment chez les moins de 35 ans, pour qui le climat social pèse désormais autant que la rémunération.

Une révolution RH à impact patrimonial

Selon WTW, 62 % des employeurs prévoient d’augmenter leur budget avantages sociaux d’ici fin 2025. Mais ce ne sont pas uniquement les coûts qui augmentent : c’est la structure même des dispositifs qui évolue. Place est faite à la modularité. De plus en plus d’entreprises proposent des plateformes dites de « cafétéria sociale » : chaque collaborateur peut y composer son bouquet d’avantages selon ses priorités (mobilité, retraite, épargne, temps libre, parentalité…).

L’actionnariat salarié s’impose également comme une tendance forte. En 2024, 38 % des grandes entreprises ont proposé des programmes d’intéressement en actions, avec des dispositifs incitatifs de décote et d’abondement. Une manière de renforcer l’alignement d’intérêts sur le long terme, tout en optimisant la fiscalité pour les bénéficiaires.

Les primes de partage de la valeur — rendues plus souples par la loi de 2023 — s’installent dans le paysage : 72 % des entreprises interrogées les utilisent, souvent comme alternative à une revalorisation de salaire fixe. « Ce sont des outils agiles, qui permettent de s’adapter aux cycles économiques sans rigidifier la masse salariale », explique un expert WTW.

Enfin, le lien entre stratégie RH et stratégie patrimoniale se renforce. Pour les cadres dirigeants ou les salariés clés, les dispositifs d’épargne salariale, de retraite supplémentaire ou de transmission d’actions (stock-options, BSPCE) constituent de véritables compléments de rémunération différée. Une opportunité que les conseillers en gestion de patrimoine peuvent intégrer dans leur conseil global.

Dans un environnement où fidéliser les talents devient un enjeu de performance, les avantages sociaux ne sont plus un supplément d’âme, mais un actif stratégique. Et leur ingénierie devient un terrain d’innovation RH, sociale… et patrimoniale.