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Salariés : rupture conventionnelle ou démission ?



La rupture conventionnelle est une forme de rupture du contrat de travail. Elle permet au salarié comme à l'employeur d'obtenir certains avantages, comme une sécurité juridique et la perception des allocations-chômage. Mais il faut que les 2 partis soient d'accord pour signer une convention.

Temps de lecture : 6 minute(s) - | Mis à jour le 23-03-2022 16:41 | Publié le 27-04-2020 11:23
Photo : (c) Shutterstock  

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Une rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié

Mise en place par la loi du 20 janvier 2008, la rupture conventionnelle est une voie de rupture négociée du contrat de travail. Elle résulte d'un commun accord entre l'employé et son employeur.

En cela elle diffère :

• De la démission, rupture du contrat de travail imputable uniquement salarié. Une démission ne permet pas de percevoir des allocations-chômage, elle est donc plutôt réservée à ceux qui ont déjà trouvé un nouvel emploi.

• Du licenciement qui est l'expression de la volonté de l'employeur.

Le cœur du dispositif est l'accord du salarié et de l'employeur sur le principe de rupture du contrat de travail. Autrement dit, le salarié veut partir et l'employeur est explicitement d'accord. Dans le cas où le consentement du salarié n'a pas été donné librement, la rupture conventionnelle pourra être annulée par un juge et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle peut être proposée par le salarié ou l'employeur, uniquement si le salarié est en CDI. Les CDD et les contrats temporaires ne sont pas concernés.

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La rupture conventionnelle est régie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.


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Les avantages Les avantages d'une rupture conventionnelled'une rupture conventionnelle

Pour les salariés, le principal avantage d'une rupture conventionnelle par rapport à une démission est financier. Ils perçoivent une indemnité de départ plus ou moins importante selon leur ancienneté et peuvent bénéficier de l'allocation-chômage.

Ce type de rupture du contrat de travail ouvre en effet automatiquement droits à l'assurance chômage de la même manière que la plupart des licenciements ou fin de contrats temporaires. L'avantage est important pour un porteur de projet qui peut ainsi bénéficier de l'aide de Pôle emploi pour créer son entreprise :

• En percevant ses indemnités Pôle emploi en tant que créateur d'entreprise,
• Ou en bénéficiant de l'ARCE (aide à la reprise ou à la création d'entreprise) : versement des allocations-chômage sous forme de capital, en 2 fois ;
• En bénéficiant de l'ACRE (aide aux créateurs ou repreneurs d'entreprise) : exonération de charges sociales durant un an. Elle est automatique pour les créateurs d'entreprise individuelle ou de société.

Ce type de départ est aussi avantageux pour la personne qui souhaite quitter son emploi sans avoir trouvé de nouvelle entreprise. Le droit à l'indemnité chômage lui donne le temps de procéder pleinement à ses recherches.

Pour l'employeur, la rupture conventionnelle permet de laisser partir un salarié sans conflit. En accord avec celui-ci, la date de départ peut être négociée, ce qui laisse le temps de trouver un remplaçant et de le former en bonne intelligence.

La rupture conventionnelle résultant d'un accord des parties permet aussi à l'entreprise de se protéger de tout litige ultérieur aux prud'hommes, notamment car celle-ci a reçu la validation de l'administration.

Enfin, la procédure de rupture conventionnelle est relativement simple, notamment par rapport à un licenciement.

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Les indemnités lors d'une rupture conventionnelle

Les salariés qui quittent leur emploi après la signature de la convention de rupture ont le droit à une indemnité de départ, comme s'ils étaient licenciés. C'est un véritable atout financier comparé à une démission. Le montant de cette indemnité est fixé par la loi et dépend de l'ancienneté dans l'entreprise.

Si le salarié est resté moins de 10 ans dans la société, il a le droit de toucher une indemnité de départ équivalent à 25% du salaire mensuel de référence par année de présence. Après 10 ans, le calcul se déroule en 2 temps. L'indemnité correspond à la somme de 25% du salaire mensuel multiplié par 10 et de 33% du salaire mensuel par année d'ancienneté à compter de la 11ème année de présence.

Le salaire de référence correspond à la somme la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des salaires des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois auxquels sont ajoutées les primes au prorata du temps travaillé. En cas de départ en cours d'année, le temps de présence est inclus au prorata.

Par exemple, une personne avec un salaire de référence de 4.000 euros bruts mensuels qui serait resté 15 ans et 6 mois dans l'entreprise aurait droit à une indemnité de :

(25% x 4.000 euros x 10 ans) + (33% x 4.000 x 5,5 ans) = 10.000 + 6.600 = 16.600 euros bruts.

Un salarié resté 2 ans et 6 mois dans une entreprise et rémunéré 2000 euros bruts mensuels perçoit alors :

25% x 2.000 euros x 2,5 ans = 1250 euros bruts.

Attention, car la convention collective peut prévoir une indemnité spécifique de rupture supérieure à l'indemnité légale du licenciement, ce qui peut ouvrir le champ d'une négociation avec l'employeur.

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Le processus spécifique de rupture conventionnelle

Pour être valide, la rupture conventionnelle doit respecter la procédure suivante :

1- Convocation à un ou plusieurs entretiens :

Les parties doivent obligatoirement se réunir pour définir les conditions de la rupture du contrat de travail (date de la rupture, préavis à effectuer, montant des indemnités de rupture versée par l'employeur). Les conditions de convocation sont librement fixées.

2- Signature de la convention de rupture :

Si les 2 parties sont d'accord, l'employeur doit remplir le formulaire CERFA correspondant. Celui-ci doit comporter le numéro SIRET, les informations concernant l'identité et les coordonnées du salarié, son poste, le montant de son salaire et de l'indemnité de rupture, la date de l'entretien et de fin du contrat de travail et la convention collective applicable.

La convention doit être signée par le salarié et l'employeur à la fin de l'entretien en trois exemplaires, dont l'un doit obligatoirement être remis au salarié (dans le cas contraire, la convention peut être annulée). L'employeur conserve le deuxième et le dernier sera remis à l'administration.

Un délai de rétraction de 15 jours calendaire débutant le lendemain de la signature de la convention doit être observé. Durant ce laps de temps, l'employé et l'employeur peuvent annuler la convention.

3- Envoi de la convention de rupture à l'administration :

Lorsque le délai de rétraction est écoulé, la demande peut être adressée à la Direccte de la région dont dépend le siège de l'entreprise (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) pour homologation.

L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la convention de rupture. L'absence de réponse dans le délai imparti vaut accord.

Si le salarié concerné est un salarié protégé, la rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail au préalable.

4- Le départ

À l'issue de la procédure, le contrat de travail peut être rompu. Cet évènement ne peut toutefois pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'administration. Le salarié reçoit alors tous les documents relatifs à son départ (certificat de travail, attestation Pôle Emploi...) ainsi que son solde de tout compte comprenant son indemnité de départ.



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La démission : un avantage dans certains cas

La démission est la procédure la plus simple pour un salarié qui souhaite quitter son emploi. Un courrier recommandé avec accusé de réception suffit à signifier son départ. L'employeur ne peut pas s'y opposer, mais le salarié est tenu d'effectuer le préavis prévu sauf négociation avec l'entreprise.

La démission prive cependant le salarié de toute indemnité chômage, a minima pendant 6 mois (délai après lequel il peut voir sa situation examinée par Pôle Emploi). Elle le prive également de toute indemnité de rupture.

Cette mesure est rapide, et c'est souvent la plus adéquate lorsqu'un nouvel emploi a déjà été trouvé ou si l'employeur a refusé la rupture conventionnelle.

La démission peut aussi être utilisée si les conditions de travail ne permettent plus au salarié de rester raisonnablement dans son emploi (harcèlement, mise en danger...). Celui-ci peut entamer une procédure aux prud'hommes après son départ pour espérer faire requalifier son départ en licenciement. Dans ce cas, la lettre de démission doit obligatoirement mentionner les fautes commises par l'employeur. Le salarié devra également réunir des preuves pour permettre au juge de trancher. Avant toute démarche, il est utile de s'entretenir avec les représentants du personnel.

Si la démission est bien requalifiée en licenciement, le salarié peut bénéficier d'une indemnité de départ, d'éventuels dommages et intérêts et des indemnités Pôle Emploi.




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