Congé sans solde, congé sabbatique : conditions et démarches
Le congé sans solde et le congé sabbatique correspondent à une période de congés non rémunérés. Ils sont cependant très différents l'un de l'autre.
Le congé sans solde n'est pas réglementé
Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle dont la demande découle de la volonté de l'employé. Il est accessible à tous, peu importe la nature du contrat de travail, l'ancienneté du demandeur ou le fait qu'il soit à temps partiel.
Ce type de congé ne répond à aucun motif en particulier. Il peut donc être utilisé à des fins aussi bien professionnelles que personnelles. On peut ainsi travailler pour un autre employeur, se lancer dans la création d'entreprise ou une formation. On peut aussi se consacrer à sa famille, au sport, aux voyages, etc.
Le congé sans solde n'est pas non plus encadré par le code du Travail. Cela signifie qu'il ne s'agit pas d'un droit pour les travailleurs. Il peut donc être refusé par les employeurs. Dans ce cas, ils sont même dispensés de justifier les raisons de leur refus.
Le congé sans solde repose essentiellement sur un accord de gré à gré entre les deux parties. Il leur revient de s'entendre sur ses modalités et sur sa durée. En fonction des besoins, il peut donc durer seulement quelques jours ou s'étendre sur des mois, voire des années. Lors de la reprise de son activité professionnelle, l'employé est réintégré à son poste antérieur ou à un autre qui lui est semblable.
Congés sans solde : le salaire n'est pas maintenu
Durant un congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. L'employé ne touche donc plus son salaire. Il peut cependant mobiliser son compte épargne temps pour débloquer de l'argent. Ce dernier offre la possibilité aux salariés de bénéficier de périodes payées suivant certaines conditions.
En plus de la suspension du contrat de travail, les congés sans solde ont également des répercussions sur la protection sociale des travailleurs. Les employés relevant du régime général de la sécurité sociale continuent de bénéficier de l'assurance maternité et maladie pendant 1 an. Ils restent aussi éligibles aux assurances décès et à l'invalidité.
Congé sans solde - congé sabbatique : les différences
| Congé sans solde | Congé sabbatique | |
|---|---|---|
| Durée | Pas de limite | 6 à 11 mois maximum |
| Demande | Non réglmenté, LRAR conseillé | LRAR à prévoir, avec dates de départ et de retour |
| Décision de l'employeur | Peut être refusé | Ne peut pas être refusé en théorie mais peut être différé (6 mois ou 9 mois pour les PME < 200 salariés) |
| Réglementé | Non | Oui, par le code du Travail |
| Conditions | Aucune | Ancienneté de 3 ans dans l'entreprise 6 ans d'activité professionnelle. Pas de congé sabbatique, pour création d'entreprise ou congé de formation de plus de 6 mois dans les 6 années précédentes |
| Maintien de salaire | Non | Non |
| Activité possibles durant le congé | Toutes, sauf concurrence déloyale | |
| Contrat de travail | Suspendu pendant la durée du congé | |
| Retour | Poste et salaire au moins équivalents | |
Congé sabbatique : l'employeur ne peut pas le refuser en théorie
L'absence d'un cadre législatif pousse certains employés à leur préférer des alternatives. C'est notamment le cas du congé sabbatique. Il reste très populaire, dans le secteur public comme dans le secteur privé, en dépit de ses conditions d'obtention un peu plus limitatives.
Contrairement au congé sans solde, le congé sabbatique figure dans le code du Travail (articles L3142-91 à L3142-95). Pour en bénéficier, le salarié doit cumuler une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise et 6 ans d'activité professionnelle. Durant les 6 années qui précèdent, il ne doit pas avoir déjà bénéficié :
- d'un congé sabbatique,
- d'un congé pour création d'entreprise
- ou congé de formation de plus de 6 mois.
C'est l'employé qui informe de sa date de départ, dans les délais fixés par les règles traditionnelles (droit du travail ou convention collective). Contrairement au congé sans solde, en théorie l'employeur ne peut pas refuser un congé sabbatique. Mais il peut différer sa date jusqu'à 6 mois, voire 9 mois dans les PME de moins de 200 salariés.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent néanmoins refuser le congé sabbatique s'il pénalise l'entreprise. La démarche est cependant risquée voire longue, puisqu'elle est attaquable aux prud'hommes.
La durée légale du congé sabbatique est fixée entre 6 à 11 mois maximum. Il ne peut donc pas être inférieur ou supérieur. L'employé doit ensuite retrouver son poste et son salaire. Il ne peut cependant pas prétendre réintégrer l'entreprise avant le délai choisi.
Le congé sabbatique permet d'exercer toute activité : repos, voyage, mais aussi activité professionnelle du moment qu'elle ne relève pas de la concurrence déloyale. Comme pour le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. L'employé ne perçoit donc plus de rémunération.
Comment prendre un congé sans solde ou un congé sabbatique ?
Le congé sans solde n'étant pas réglementé par le Code du travail, il n'existe aucune précision relative aux conditions de son obtention. Il reste le fruit d'un accord entre le salarié et l'entreprise.
Pour éviter tout risque de litiges avec son employeur, il est conseillé de commencer par une demande écrite. Par exemple au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou d'un mail. L'accord doit notamment clairement mentionner la durée de l'absence de l'employé ainsi que les modalités de son retour au sein de la structure.
Il peut aussi arriver que ce type de congé soit prévu dans la convention collective ou un accord collectif propre à la société. Dans ce cas-là, il est indispensable de s'y référer afin que la demande cadre au mieux avec les dispositions existantes.
Le congé sabbatique ne peut pas être refusé par l'employeur, mais il impose de procéder à des démarches dans des délais précis. Là encore, le courrier LRAR est fortement recommandé. C'est ici l'employé qui informe de son absence dans le cadre d'un congé sabbatique. Il doit ici préciser sa date de départ et sa date de retour.
