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Le congé sans solde et le congé sabbatique correspondent à une période de congés non rémunérés. Ils sont cependant très différents l'un de l'autre.
Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle dont la demande découle de la volonté de l'employé. Il est accessible à tous, peu importe la nature du contrat de travail, l'ancienneté du demandeur ou le fait qu'il soit à temps partiel. Ce type de congé ne répond à aucun motif en particulier. Il peut donc être utilisé à des fins aussi bien professionnelles que personnelles. On peut ainsi travailler pour un autre employeur, se lancer dans la création d'entreprise ou une formation. On peut aussi se consacrer à sa famille, au sport, aux voyages, etc. Le congé sans solde n'est pas non plus encadré par le code du Travail. Cela signifie qu'il ne s'agit pas d'un droit pour les travailleurs. Il peut donc être refusé par les employeurs. Dans ce cas, ils sont même dispensés de justifier les raisons de leur refus. Le congé sans solde repose essentiellement sur un accord de gré à gré entre les deux parties. Il leur revient de s'entendre sur ses modalités et sur sa durée. En fonction des besoins, il peut donc durer seulement quelques jours ou s'étendre sur des mois, voire des années. Lors de la reprise de son activité professionnelle, l'employé est réintégré à son poste antérieur ou à un autre qui lui est semblable.
Durant un congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. L'employé ne touche donc plus son salaire. Il peut cependant mobiliser son compte épargne temps pour débloquer de l'argent. Ce dernier offre la possibilité aux salariés de bénéficier de périodes payées suivant certaines conditions. En plus de la suspension du contrat de travail, les congés sans solde ont également des répercussions sur la protection sociale des travailleurs. Les employés relevant du régime général de la sécurité sociale continuent de bénéficier de l'assurance maternité et maladie pendant 1 an. Ils restent aussi éligibles aux assurances décès et à l'invalidité.
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L'absence d'un cadre législatif pousse certains employés à leur préférer des alternatives. C'est notamment le cas du congé sabbatique. Il reste très populaire, dans le secteur public comme dans le secteur privé, en dépit de ses conditions d'obtention un peu plus limitatives. Contrairement au congé sans solde, le congé sabbatique figure dans le code du Travail (articles L3142-91 à L3142-95). Pour en bénéficier, le salarié doit cumuler une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise et 6 ans d'activité professionnelle. Durant les 6 années qui précèdent, il ne doit pas avoir déjà bénéficié : - d'un congé sabbatique, - d'un congé pour création d'entreprise - ou congé de formation de plus de 6 mois. C'est l'employé qui informe de sa date de départ, dans les délais fixés par les règles traditionnelles (droit du travail ou convention collective). Contrairement au congé sans solde, en théorie l'employeur ne peut pas refuser un congé sabbatique. Mais il peut différer sa date jusqu'à 6 mois, voire 9 mois dans les PME de moins de 200 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent néanmoins refuser le congé sabbatique s'il pénalise l'entreprise. La démarche est cependant risquée voire longue, puisqu'elle est attaquable aux prud'hommes. La durée légale du congé sabbatique est fixée entre 6 à 11 mois maximum. Il ne peut donc pas être inférieur ou supérieur. L'employé doit ensuite retrouver son poste et son salaire. Il ne peut cependant pas prétendre réintégrer l'entreprise avant le délai choisi. Le congé sabbatique permet d'exercer toute activité : repos, voyage, mais aussi activité professionnelle du moment qu'elle ne relève pas de la concurrence déloyale. Comme pour le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. L'employé ne perçoit donc plus de rémunération.
Congé sans solde et année sabbatique peut aussi être demandé par les agents de la fonction publique.
Le congé sans solde n'étant pas réglementé par le Code du travail, il n'existe aucune précision relative aux conditions de son obtention. Il reste le fruit d'un accord entre le salarié et l'entreprise. Pour éviter tout risque de litiges avec son employeur, il est conseillé de commencer par une demande écrite. Par exemple au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou d'un mail. L'accord doit notamment clairement mentionner la durée de l'absence de l'employé ainsi que les modalités de son retour au sein de la structure. Il peut aussi arriver que ce type de congé soit prévu dans la convention collective ou un accord collectif propre à la société. Dans ce cas-là, il est indispensable de s'y référer afin que la demande cadre au mieux avec les dispositions existantes. Le congé sabbatique ne peut pas être refusé par l'employeur, mais il impose de procéder à des démarches dans des délais précis. Là encore, le courrier LRAR est fortement recommandé. C'est ici l'employé qui informe de son absence dans le cadre d'un congé sabbatique. Il doit ici préciser sa date de départ et sa date de retour.
Objet : Demande de congé sabbatique Madame, Monsieur, Par la présente, je vous informe de mon souhait de prendre un congé sabbatique à compter du (date de départ) au soir et jusqu'au (date de retour en entreprise). Conformément aux articles L 3142-28 et suivants du code du Travail, ce courrier a valeur de demande officielle de congé sabbatique, et ce dans le respect des dispositions légales en vigueur. D'après les dispositions de la loi, je retrouverai mon emploi actuel, ou un emploi similaire, à l'issue de ce congé. Mon salaire restera au moins identique à celui qui m'est attribué la veille de mon départ. Vous remerciant de votre compréhension et souhaitant obtenir votre consentement dans les conditions les plus favorables, je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes respectueuses et sincères salutations. Signature
En raison de l'absence d'une législation encadrant les congés sans solde, certains employés peuvent parfois être tentés de prendre certaines libertés. Cela peut néanmoins leur être préjudiciable dans certains cas. Au cours de cette période, il est par exemple déconseillé aux salariés d'exercer une activité susceptible de concurrencer de façon déloyale leur entreprise. Cette règle s'applique à tous, même en cas d'absence d'une clause de non-concurrence ou d'exclusivité. Prendre son employeur au dépourvu, c'est-à-dire s'y prendre tard au moment de la demande de congés est également à éviter. Procéder ainsi dénote un certain manque d'intérêt pour la vie et les problématiques de l'entreprise. Cela peut motiver l'employeur à ne pas accéder à la demande de congés. Il est également enfin préférable pour les salariés d'éviter d'entretenir des relations conflictuelles avec leurs employeurs. Cela augmente un peu plus les chances qu'ils soient dans de meilleures dispositions pour accepter la demande de congés.
Au-delà des traditionnels congés payés, plusieurs types de congés peuvent être pris sur une longue durée. On trouve par exemple : - Le congé parental d'éducation est prisé des parents soucieux de consacrer un peu plus de temps à leur vie de famille. Il est d'une durée d'un an, renouvelable 2 fois jusqu'aux 3 ans de l'enfant. - Le congé pour création d'entreprise, est d'une durée d'un an au maximum. Il peut être accordé uniquement aux personnes qui justifient d'une ancienneté d'au moins 24 mois. - Le projet pour transition professionnelle - ex-congé individuel de formation - permet aux salariés qui le demandent de se former afin de se reconvertir ou d'évoluer dans leur carrière. Le salaire peut être maintenu.
Dans ce numéro :
- IMMOBILIER : 30 pages pour investir
- DÉFENSE : dossier spécial investissement
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